Maureen Bassard défend le lien humain face à l’IA

Maureen Bassard estime que les interactions humaines soutiennent la robustesse des organisations face à l’accélération de l’IA. Dans une tribune publiée le 14 septembre 2026, l’experte en psychologie positive décrit les échanges informels comme des vecteurs de confiance et de savoir non écrit. Elle cite la conversation spontanée avec un collègue, le détour au café et le déjeuner d’équipe. Ces moments permettent aussi de transmettre une expérience qui ne passe pas nécessairement par un outil. L’IA répond désormais là où un collègue était parfois consulté. Cette rapidité ne reproduit toutefois pas, selon elle, l’ensemble des apprentissages liés aux relations de travail. Lire la tribune de Maureen Bassard.

Une distance installée avant l’IA

La distance s’est installée avant l’IA, selon Maureen Bassard. La pandémie a normalisé le travail à distance. Les budgets de séminaires ont ensuite diminué pendant les plans d’économies. Les agendas surchargés ont aussi ramené les échanges à des réunions cadrées. L’IA amplifie ce mouvement en fournissant des réponses rapides dans des situations auparavant traitées entre collègues. Cette évolution réduit les occasions de partager une expérience ou un savoir tacite. La tribune s’appuie sur le cadre proposé par le biologiste Olivier Hamant. Une organisation robuste doit rester stable à court terme et viable sur le long terme. Elle repose notamment sur la richesse des interactions, la redondance et la diversité des points de vue. Découvrir le site de Maureen Bassard.

Olivier Hamant définit la robustesse organisationnelle

Les apprentissages informels représentent entre 70 et 90 % de ce que les collaborateurs apprennent, d’après les travaux de Cerasoli et al. Cette proportion concerne les apprentissages réalisés en dehors des formations officielles. Elle inclut les échanges quotidiens et l’expérimentation sur le terrain. Maureen Bassard emploie le terme « apprenance » pour désigner la capacité à apprendre ensemble, en continu et de manière autonome. Elle indique que ces apprentissages nécessitent du temps protégé et une intention claire. Les fonctions RH peuvent donc organiser les conditions de ces échanges. Stéphanie Mineur décrit l’organisation apprenante comme une organisation robuste, qui transforme les interactions humaines en développement durable des compétences.

La démarche appréciative part de ce qui fonctionne déjà dans un collectif. Elle invite les collaborateurs à identifier leurs forces et leurs réussites. Cette approche cherche ainsi à réactiver des liens distendus par la surcharge. Les communautés de pratique constituent un autre levier cité dans la tribune. Les cercles de codéveloppement interentreprises et les échanges avec des pairs d’autres secteurs exposent les équipes à d’autres réalités. Olivier Hamant associe cette diversité à la robustesse. Les fonctions RH peuvent identifier des communautés pertinentes et encourager la participation. Elles peuvent aussi organiser la diffusion des apprentissages extérieurs dans le collectif. Les échanges ne restent donc pas isolés de l’organisation.

Les communautés élargissent les apprentissages

Les cercles de la robustesse ont été conçus par Nathalie Steinberg, présidente fondatrice du collectif Synargies. Ils réunissent collaborateurs, managers et dirigeants autour du partage d’expériences. Selon Nathalie Steinberg, ces espaces renforcent les liens qui soutiennent la capacité d’une organisation à durer. Maureen Bassard rapporte également une formulation d’Olivier Hamant sur la prolongation des savoirs par la richesse des interactions. La tribune défend ainsi des temps d’échange plus longs, malgré leur apparente distance avec la recherche d’efficacité immédiate. Elle présente ces moments comme des conditions d’apprentissage collectif. Les RH y sont décrites comme des architectes des communautés, des liens et de la circulation des compétences.