Ifop : l’IA séduit les RH, mais peine à prévoir les départs

Enquête Ifop pour Skillup Les directions des ressources humaines utilisent largement l’intelligence artificielle dans leurs activités quotidiennes. 96 % des décideurs RH interrogés déclarent déjà y recourir. Pourtant, les données liées à la rétention restent peu consolidées. Seuls 46 % des répondants rassemblent des informations sur la rétention et les risques de départ. L’enquête a été menée par l’Ifop pour Skillup, éditeur de logiciels de gestion des talents. Elle a interrogé 300 DRH et RRH d’entreprises et d’établissements publics comptant au moins 200 salariés. Le sondage s’est déroulé du 29 juin au 20 juillet 2026. Les profils exclusivement dédiés au recrutement ou à la paie étaient exclus.

Données RH fragmentées L’identification du potentiel affiche le niveau de consolidation le plus faible de l’étude. 31 % des décideurs RH déclarent rassembler des données sur les hauts potentiels ou les viviers de talents. L’engagement et l’expérience collaborateur atteignent 47 %. La performance individuelle est mieux documentée, avec 54 % de données consolidées. Ce taux descend toutefois à 40 % parmi les décideurs qui n’utilisent aucune solution de gestion des talents. Ces écarts concernent des données mobilisées pour les promotions, les augmentations, la mobilité interne ou la gestion des talents. L’étude distingue donc la présence des données et leur utilisation dans les décisions.

Les RH ciblent les départs

Décisions fondées sur les données La consolidation ne signifie pas un usage systématique dans les arbitrages liés aux talents. 45 % des décideurs RH estiment que leurs données alimentent systématiquement leurs décisions. Pour 50 % des répondants, elles interviennent seulement « assez souvent ». Chez les organisations sans solution de gestion des talents, cette utilisation systématique tombe à 26 %. L’écart porte donc sur la fréquence déclarée d’intégration des données dans les décisions. Les résultats rapprochent deux dimensions distinctes. Les directions RH peuvent disposer d’informations consolidées, tout en les mobilisant avec une régularité variable dans leurs choix concernant les collaborateurs et les viviers.

Usages opérationnels de l’IA Les applications quotidiennes de l’IA restent principalement opérationnelles dans les activités RH observées. 65 % des décideurs l’utilisent pour analyser et synthétiser des comptes rendus d’entretiens. 57 % l’emploient pour répondre aux questions RH d’ordre administratif. 51 % l’utilisent pour créer un référentiel dynamique de compétences. Ces trois usages arrivent avant les applications stratégiques testées par l’enquête. Les répondants citent aussi l’anticipation des risques de départ, l’identification des hauts potentiels, la détection des risques psychosociaux et la proposition de mobilités internes. Les pourcentages mesurent ici des usages déclarés ou des souhaits exprimés par les décideurs interrogés.

Les attentes suivent les données manquantes

Attentes stratégiques des décideurs 37 % des répondants souhaiteraient utiliser l’IA pour anticiper les risques de départ. L’identification des hauts potentiels arrive ensuite, avec 36 %. 32 % citent la détection des risques psychosociaux. 31 % souhaitent proposer une mobilité interne à un collaborateur. Trois de ces quatre usages correspondent à des domaines dont les données sont consolidées par moins de la moitié des décideurs. Le potentiel atteint 31 %, la rétention 46 % et l’engagement 47 %. L’enquête met ainsi en regard des attentes exprimées et les niveaux déclarés de consolidation. Elle ne mesure pas un résultat obtenu grâce à ces usages. Pour aller plus loin, consultez notre guide sur l’IA dans le recrutement et les obligations de l’AI Act.