Chris Atkins alerte sur les limites du recrutement automatisé

Chris Atkins recommande une supervision active des campagnes de recrutement programmatique. Cette méthode automatise l’achat et la diffusion des annonces d’emploi. Elle s’appuie sur l’IA, l’analyse prédictive et des données historiques sur les candidats. Un prestataire distribue ensuite les offres sur les sites correspondant au public ciblé. Les performances sont suivies et ajustées en temps réel. L’objectif opérationnel consiste à atteindre les bons candidats au moment approprié. Toutefois, le rendement dépend aussi de la qualité des candidats et du taux de conversion. Chris Atkins est vice-président senior du marketing interentreprises chez The Muse et Fairygodboss. Il a rejoint The Muse en 2023, après avoir dirigé le marketing de PandoLogic.

La diffusion centralisée remplace la publication manuelle sur plusieurs sites d’emploi. Dans l’ancien modèle de paiement à la publication, les recruteurs téléversaient chaque offre séparément. Une plateforme consolidée permet désormais de gérer les dépenses publicitaires depuis un même outil. Le prestataire sélectionné utilise les informations relatives aux candidats et des données historiques pour orienter automatiquement les annonces. Cette automatisation réduit la complexité des opérations de publication. Elle ne supprime pas les arbitrages liés aux priorités internes des postes. Les équipes d’acquisition des talents doivent donc surveiller la répartition budgétaire entre les offres. Une campagne peut consommer son budget plus rapidement qu’une autre sans intervention régulière.

Les équipes surveillent les budgets

Le pilotage reste nécessaire même lorsque la diffusion est automatisée. Les employeurs qui ouvrent de nombreux postes doivent vérifier fréquemment l’allocation des budgets. Les priorités peuvent changer entre les rôles et les catégories de recrutement. Une intervention manuelle permet de réorienter les dépenses selon ces priorités. Cette surveillance vise à préserver le rendement des investissements publicitaires. Les plateformes doivent également examiner les campagnes pour filtrer le trafic frauduleux. Les robots peuvent générer des clics comptabilisés comme du trafic réel et consommer le budget. Les employeurs doivent donc questionner les prestataires sur leurs actions contre cette fraude. Le choix du fournisseur intègre ainsi un critère de contrôle du trafic.

Les conversions deviennent centrales dans le modèle programmatique. Les données arrivent parfois tard dans les services de ressources humaines, y compris après le pourvoi d’un poste. Cette latence limite leur utilisation pour l’optimisation des campagnes. Le suivi doit mesurer les candidatures complétées, plutôt que le seul volume de clics. Les employeurs doivent vérifier la configuration du suivi dans leur système de suivi des candidatures, ou ATS. The Muse utilise une technologie de candidature directe avec suivi des conversions. Le fournisseur peut ainsi optimiser certaines campagnes de son côté lorsque l’accès aux données internes reste tardif. La mesure porte alors sur la quantité et la qualité des candidatures obtenues.

La marque employeur accompagne les offres

Le contexte employeur compte lorsque les annonces sont diffusées sur de nombreux sites. Les candidats peuvent accéder à une description depuis Google ou différents sites d’emploi. Ils ne rencontrent donc pas toujours la marque employeur au même point de contact. Les entreprises peuvent intégrer leur culture et leurs valeurs dans les descriptions de poste. Un récit sur l’organisation ou une vidéo de témoignage d’employé ajoute ce contexte à l’annonce. Chris Atkins recommande d’intégrer la publicité programmatique à une stratégie plus large de marketing du recrutement.

Les questions initiales peuvent aider les employeurs à cadrer leur relation avec un fournisseur. Elles portent sur la surveillance des budgets, le filtrage du trafic automatisé et le suivi des conversions. Elles concernent aussi la présence de la marque employeur dans les parcours de candidature. La publicité programmatique reste présentée comme un outil de sourcing du personnel potentiellement rentable. Son efficacité dépend cependant de sa gestion et de son intégration au recrutement. The Muse se présente comme une plateforme de recherche d’emploi et de développement professionnel. Les employeurs peuvent consulter The Muse et l’analyse publiée par RecruitingDaily pour approfondir ces pratiques. Pour aller plus loin, consultez notre guide sur l’IA dans le recrutement et les obligations de l’AI Act.