En France, l’employeur peut interdire ChatGPT au travail

Pouvoir de direction Un employeur peut interdire des outils comme ChatGPT, selon Yann-Maël Larher, avocat chez YML Avocat. Emmanuel Maudet, avocat chez Workwise Avocats, confirme que ce pouvoir permet aussi de restreindre l’usage des outils d’IA par les salariés. En droit français, l’employeur organise l’activité et choisit les outils numériques mobilisés pour les fonctions professionnelles. Cette compétence s’étend aux outils d’IA générative. Les usages professionnels ont toutefois progressé avant la mise en place de règles internes. Les versions grand public soulèvent notamment des questions de sécurité et de confidentialité. Des données de l’entreprise pourraient être divulguées par les salariés à travers ces outils. Lire l’analyse complète du BDM

Proportionnalité obligatoire Le pouvoir de l’employeur n’est pas absolu, rappelle Yann-Maël Larher. L’article L. 1121-1 du Code du travail impose que toute restriction aux droits des salariés soit justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but poursuivi. Une interdiction totale, sans distinction de contexte ou de poste, pourrait donc être contestée devant les prud’hommes. L’avocat cite le cas d’un cabinet médical interdisant ChatGPT pour rédiger des comptes-rendus contenant des données de santé. Cette règle serait cohérente avec les obligations RGPD. À l’inverse, une interdiction visant la reformulation d’une accroche publicitaire pourrait paraître disproportionnée.

Les avocats encadrent les sanctions

Faute concrète exigée Un salarié ne peut pas être sanctionné pour le seul usage de l’IA, selon les explications rapportées par les deux avocats. Une sanction devient envisageable lorsqu’une règle précise est enfreinte. Yann-Maël Larher cite l’utilisation de ChatGPT en violation d’une consigne explicite ou l’introduction de données confidentielles dans l’outil. Ces faits peuvent entraîner une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. La charte informatique peut ainsi fournir un fondement à la sanction si elle prévoit une interdiction applicable. Sans interdiction ou obligation spécifique violée, une sanction serait discutable. L’employeur doit donc formuler des règles compréhensibles et opposables.

Obligation de loyauté Emmanuel Maudet identifie un autre risque lié au défaut d’information. Si l’employeur demande à être informé d’un usage de l’IA dans les fonctions du salarié, une utilisation dissimulée pourrait constituer un manquement à l’obligation de loyauté. Ce manquement peut également donner lieu à une sanction disciplinaire. Les entreprises peuvent agir en amont par une négociation avec les partenaires sociaux, notamment les délégués syndicaux ou le CSE. À défaut d’accord, une charte dédiée ou une modification de la charte informatique peut encadrer les usages. La procédure d’adoption doit être respectée pour rendre cette règle opposable aux salariés.

Les entreprises structurent leurs chartes

Cadre évolutif nécessaire Une charte IA ne doit pas seulement aligner des interdictions, explique Yann-Maël Larher. Elle doit distinguer les usages autorisés et interdits, préciser les règles de confidentialité et traiter la propriété intellectuelle des contenus générés. Elle doit aussi prévoir des actions de formation concrètes. Selon l’avocat, l’employeur sera en mauvaise posture pour sanctionner s’il n’a pas expliqué les risques et les bons usages de l’outil. Les entreprises les plus abouties créent un comité IA pluridisciplinaire réunissant RH, DSI, DPO et juristes. Ce comité sélectionne les outils, veille au respect des règles et contribue à leur évolution. En savoir plus sur YML Avocat Découvrir Workwise Avocats