# Fabian Caldarella refuse de déléguer le choix final à l’IA

> Fabian Caldarella défend une responsabilité humaine face aux décisions automatisées, du sourcing au refus, dans l’étude Recrutement 2040.

Type : Actualité IA · Catégorie : Stratégie · Publié le 2026-11-02 · Signal IA - Order & Chaos · Secteur : RH
Source : https://www.orderchaos.eu/signal-ia/actu/fabian-caldarella-veut-garder-lhumain-aux-commandes
Tags : recrutement, ia, ressources humaines, rgpd, responsabilité, legislation-ia

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## En résumé

- Fabian Caldarella veut préserver le rôle du recruteur dans la décision finale.
- L’intelligence artificielle peut accélérer le sourcing et comparer des candidatures.
- Le RGPD encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé.

**Le signal :** Fabian Caldarella affirme que l’automatisation peut progresser, mais que la responsabilité du recrutement doit rester humaine.

**Responsabilité humaine affirmée.** Fabian Caldarella, directeur du [recrutement](/signal-ia/actu/paylocity-les-rh-adoptent-lia-malgre-ses-angles-morts) chez Artemys, estime que la responsabilité doit rester humaine lorsqu’une candidature est retenue ou écartée. Il présente cette position dans l’étude « Recrutement 2040 : jusqu’où irons-nous ? », menée par myRHline et Teamtailor. L’intelligence artificielle peut accélérer le sourcing, analyser des candidatures et comparer des profils. Elle peut donc soutenir plusieurs étapes du travail des professionnels RH. Toutefois, recevoir une liste des trois meilleurs candidats ne suffit pas, selon lui, à remplir la mission du recruteur. Celui-ci doit encore interroger la demande initiale et pouvoir expliquer la décision prise.

**Le recruteur questionne le besoin.** Fabian Caldarella défend une capacité de remise en question à l’horizon 2040. Le recruteur doit demander si le besoin exprimé par le manager correspond réellement à celui de l’équipe. Il doit aussi examiner la nécessité de chaque critère demandé. La place laissée à l’apprentissage constitue une autre question importante dans cette analyse. Cette fonction dépasse donc la réception d’une sélection produite par un outil. Le recruteur conseille, challenge et aide à prendre les décisions, selon Fabian Caldarella. Sa valeur repose aussi sur sa capacité à faire évoluer la demande avant l’[évaluation](/signal-ia/actu/amazon-connect-talent-evalue-les-candidats-a-grande-echelle) des candidatures.

## L’IA compare les profils

**Le potentiel dépasse le matching.** Une correspondance entre un CV et une fiche de poste ne suffit pas toujours à comprendre un parcours. Fabian Caldarella invite à examiner la personnalité, le contexte et la capacité d’apprentissage d’un candidat. Un profil peut répondre aux critères sans correspondre aux besoins réels de l’équipe. À l’inverse, une [formation](/signal-ia/actu/aihr-decrypte-50-termes-dia-qui-transforment-les-rh) différente ou une expérience moins conventionnelle peut révéler un potentiel. Le recruteur doit alors mettre ces éléments en discussion avec le manager. Défendre une candidature ne signifie pas ignorer les exigences du poste. Cela signifie expliquer pourquoi elle mérite un examen, même si elle ne correspond pas exactement au portrait initial.

**La décision doit rester identifiable.** Fabian Caldarella imagine, en 2040, une succession d’outils spécialisés. Une IA pourrait identifier un profil, une autre proposer une opportunité, puis un logiciel analyser le CV et mesurer la correspondance avec le poste. Il ne rejette pas cette organisation automatisée. Il demande cependant de préciser quand une personne intervient réellement et qui assume la décision finale. Le candidat doit pouvoir savoir qui a retenu ou écarté sa candidature. Il doit aussi identifier l’interlocuteur capable de fournir une explication. Sa formule résume cette exigence : « On peut automatiser énormément de choses, mais on ne doit pas automatiser la responsabilité. »

## Le refus doit rester explicable

**Le rejet appelle une réponse.** Fabian Caldarella estime qu’un candidat ne devrait pas recevoir une réponse réduite à l’action d’un algorithme. Une décision qui l’affecte doit pouvoir être expliquée, défendue et assumée. Le sujet concerne donc la relation avec le candidat, mais aussi les critères utilisés et les informations prises en compte. Le RGPD encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent un effet juridique ou affectent significativement une personne. Un rejet automatique peut entrer dans ce cadre. La [CNIL précise les garanties applicables dans son guide sur le recrutement](https://www.cnil.fr/sites/default/files/atoms/files/guide_-_recrutement.pdf). L’étude [Recrutement 2040 est portée par myRHline et Teamtailor](https://www.surveymonkey.com/r/recrutement2040).