# Emily Johnson place les RH au cœur de la conformité IA > Le Digital Omnibus repousse la conformité totale à décembre 2027, mais les RH doivent déjà documenter les biais et la supervision humaine. Type : Actualité IA · Catégorie : Stratégie · Publié le 2026-11-02 · Signal IA - Order & Chaos · Secteur : RH Source : https://www.orderchaos.eu/signal-ia/actu/emily-johnson-le-reglement-ia-responsabilise-les-rh Tags : ia, rh, conformité, gouvernance, ai act, legislation-ia --- ## En résumé - Le Digital Omnibus repousse la conformité totale à l’AI Act à décembre 2027. - Les usages RH liés au recrutement, à la rémunération et à la performance sont considérés comme sensibles. - Les entreprises doivent documenter les risques, surveiller les biais et organiser une supervision humaine. **Le signal :** Emily Johnson estime que les directions RH deviennent responsables de la gouvernance des systèmes d’IA utilisés dans l’emploi. **Le calendrier évolue** Le Digital Omnibus voulu par l’Union européenne repousse à décembre 2027 la mise en conformité totale à l’AI Act. L’échéance initiale était fixée au 2 août 2026. Cette date a toutefois lancé le compte à rebours pour plusieurs exigences. Les entreprises doivent notamment se préparer à l’évaluation de la conformité, à la surveillance des biais et à la documentation de la supervision humaine. Pour Emily Johnson, responsable de l’équipe Confidentialité et gouvernance de l’IA chez Deel, cette période ouvre une nouvelle responsabilité pour les professionnels des ressources humaines. Les directions RH deviennent progressivement des acteurs de la gouvernance des systèmes déployés dans leurs processus. **Les usages se multiplient** Depuis deux ans, l’intelligence artificielle s’est étendue dans les pratiques RH. Des modèles génératifs rédigent des descriptions de poste. Des outils préqualifient automatiquement les candidatures. Des algorithmes assistent les évaluations de performance. Des analyses prédictives alimentent aussi les décisions concernant les compétences, les promotions et la mobilité interne. L’AI Act accorde une attention particulière à ces usages liés à l’emploi. Les cas les plus sensibles comprennent le recrutement, la sélection, la rémunération, la promotion, la gestion de la performance et le licenciement. Plus un système influence directement le parcours professionnel d’une personne, plus les exigences réglementaires deviennent élevées. ## Les systèmes RH entrent dans le contrôle **Le périmètre s’élargit** La conformité ne concerne pas uniquement les logiciels de recrutement. Les systèmes de gestion des candidatures, les plateformes d’évaluation des performances et les outils de rémunération sont également concernés. Les logiciels d’analyse des effectifs et certaines solutions de planification des ressources humaines doivent aussi être examinés. Cette extension place l’ensemble de l’écosystème technologique RH sous l’angle de la conformité. Les entreprises devront donc relier chaque outil à ses usages et aux décisions qu’il influence. Cette approche modifie l’évaluation traditionnelle des solutions. Leur efficacité ne suffit plus. Les organisations devront également démontrer qu’elles comprennent leur fonctionnement et qu’elles peuvent expliquer leurs effets. **La responsabilité se partage** Acheter un logiciel présenté comme conforme ne suffira pas, selon Emily Johnson. Les autorités demanderont quelles évaluations l’entreprise a réalisées elle-même. Elles examineront aussi les contrôles mis en place, la surveillance des biais et les modalités concrètes de supervision humaine. Chaque organisation devra démontrer qu’elle comprend les systèmes qu’elle déploie. Elle devra également maîtriser leurs usages et documenter leurs risques. Cette responsabilité dépasse donc les fournisseurs de logiciels. Elle implique les directions RH, les équipes juridiques et les autres fonctions concernées. La préparation repose sur une connaissance précise du patrimoine technologique utilisé dans chaque processus d’emploi. ## La formation soutient la gouvernance **La connaissance devient décisive** Les grandes entreprises disposent souvent d’équipes juridiques plus étoffées et de ressources dédiées à la conformité. Pourtant, Emily Johnson souligne l’importance de la connaissance du patrimoine technologique RH. Une entreprise de taille intermédiaire qui identifie ses outils, leurs processus et leurs règles peut être mieux armée. À l’inverse, une grande organisation peut rencontrer davantage de difficultés si ses systèmes sont empilés ou fragmentés. Cette préparation demande une collaboration étroite entre les directions. La conformité à l’AI Act ne se limite pas à un exercice documentaire. Elle devient un mode de gouvernance de l’intelligence artificielle dans l’entreprise, avec des responsabilités identifiées. **Les équipes doivent comprendre** La formation des collaborateurs constitue un enjeu central dans cette préparation. Les équipes doivent comprendre le fonctionnement des outils qu’elles utilisent. Elles doivent aussi connaître leurs limites et leurs risques. Elles doivent enfin identifier les situations nécessitant une intervention humaine. Ces obligations de maîtrise concernent les usages de l’intelligence artificielle dans les processus RH. Emily Johnson estime que l’AI Act pourrait produire un effet comparable à celui du RGPD. La confiance pourrait alors devenir un avantage concurrentiel. Dans cette évolution, les directions des ressources humaines occupent une place centrale. Son analyse est publiée par [Focus RH](https://www.focusrh.com/tribunes/avec-l-ai-act-les-rh-entrent-dans-une-nouvelle-ere-de-responsabilite-par-emily-johnson-36511.html). Emily Johnson est également présentée sur [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/emily-johnson-133a11152/). Pour aller plus loin, consultez notre guide sur [l'IA dans le recrutement et les obligations de l'AI Act](/signal-ia/guides/ia-recrutement-ai-act-rh-2026). Pour aller plus loin, consultez notre guide sur [la formation IA et les obligations de l'AI Act](/signal-ia/guides/formation-ia-entreprise-ai-act-2026).